Ex Oriente Lux 2019: Сборник избранных статей

Ex oriente lux 239 год проводят набор персонала и делают это из нескольких определѐнных универ- ситетов или колледжей. То есть между фирмами и учебными заведениями есть негласный договор о трудоустройстве новоиспеченных специалистов. Такие от- ношения работника и компании можно сравнить с отношениями самурая и его господина, что в контексте истории Японии приобретает явную следственную связь прошлого и настоящего. Даже в период, когда японские компании испытывают серьезные финансовые трудности, сотрудники остаются на своих рабочих местах. В Японии организация морально обязана заботиться о каждом своем сотруднике и обеспечивать ему по- стоянные условия труда. А в ответ эта система дает предпринимателям активных и преданных тружеников, готовых работать не покладая рук. Устраиваясь на работу, сотрудник подписывает с фирмой соглашение, кото- рое трудно назвать «трудовым», это похоже свидетельство о взаимных отношени- ях, похожих на семейные [Цветов, 1987. С.215]. В соглашении перечислено, что будет делать компания: какую положит начальную заработную плату, какими темпами будет ее увеличивать, условия медицинского обслуживания, сумма стра- хового пособия в случае производственной травмы, будущие льготы, количество отпускных дней и тому подобное. Другими словами, «семья» прописывает грани- цы «заботы» о новом сотруднике. Со стороны работника в соглашении очень расплывчато записано: «...посвящать всего себя труду» [Цветов, 1987. С.215]. Фирма рассчитывает, что это замотивирует работника отдавать ей «долг призна- тельности» [Цветов, 1987. С.215], как возвращает такой долг семье сын. В свою очередь это хорошо сказывается на социально-экономической среде общества, ко- гда в сложной экономической обстановке население нуждается в стабильности, чем и обеспечивает данная система, и в ответ на это население готово работать еще больше ради своей компании и улучшения экономической ситуации в стране. Преимущество пожизненного найма заключается в том, что сотрудники впиты- вают культуру компании на протяжении всей своей карьеры. В результате среди них растет командный дух, готовность придерживаться общей корпоративной этики и держаться вместе, чтобы преодолевать кризисы. Еще одним важным элементом управления является система продвижения и оплаты труда на основе стажа работы, известной нам как система «НЭНКО», ко- торая является физическим воплощением дани японцев старшему поколению. Это японская система продвижения работников в соответствии с его или ее близостью к выходу на пенсию. Она предусматривает распределение заработной платы, пре- мий и выплат, изменение служебного положения в зависимости от стажа работы в данной компании [Корчагина, 2013.]. Преимущество системы в том, что она поз- воляет старшим сотрудникам получать более высокую заработную плату до вы- хода на пенсию и что старшие работники обычно приносят больше опыта в руко- водящую верхушку. В соответствии с этим принципом уровень заработной платы каждого сотрудника устанавливается с учетом его возраста, рабочего стажа на данном предприятии, а также его производственных заслуг, которые оценивают- ся, как правило, не ранее чем по истечении 10-летнего стажа работы на нем [Кор- чагина, 2013.]. Достижение такого срока занятости на предприятии является так- же условием первого продвижения работника по служебной лестнице [Корчагина, 2013.]. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество до- полнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту ра- боты, медицинского обслуживания, социального страхования и другие выплаты